Manager? Zirkusdirektor!

Top Manager werden so bezeichnet, weil sie an der Spitze von großen Unternehmen stehen. Aber was macht sie erfolgreich? Und gibt es bekannte Top Manager, die über einen längeren Zeitraum an der Spitze ihrer Organisation stehen? Sinkende Halbwertszeit von Top-Managern, vermeldete vor zwei Jahren eine Personalberatung. Im Durschnitt sei ein Top-Manager fünf Jahre im Amt, bevor er das Unternehmen wieder verlasse. Auf deutsch: Für die Dauer eines Fünf-Jahres-Vertrages binden Unternehmen ihre Top-Entscheider, dann kommt der nächste. Woran liegt das? Und nochmal: Was macht Top-Manager erfolgreich?

Um mit der letzten Frage zu beginnen: Erfolgreich werden Top-Manager eben gerade nicht, wenn man unter Erfolg mehr versteht, als für mehr oder wenige Jahre mit einem hoch dotierten Salär an der Spitze eines Unternehmens zu stehen. Manager kommen an die Spitze, weil sie gelernt haben, zu managen. Wenn sich aber kaum je ein so zu Verantwortung gekommener Manager für einen langfristigen Zeitraum in seiner Position halten kann (hier ist der männliche Sprachgebrauch allein schon deshalb berechtigt, weil es bisher nur wenige Frauen unter Top-Managern gibt), ist vielleicht hier ein Grund für den Mißerfolg zu suchen: Im Managen! Könnte es daran liegen, dass anstatt weitsichtig zu führen (Leadership!), statt dessen kurzfristig gemanaged wird?

Ein Blick auf den Ursprung des Wortes hilft zu erkennen, wo das Problem liegt: Dem Manager geht es bereits etymologisch um seinen persönlichen Erfolg. Um seinen Fünf-Jahres-Vertrag, seine Aktienoptionen und sein Retirement-Package: Management ist ursprünglich die Bezeichnung für das mit (starker) Hand vollbrachte kunstvolle Beherrschen von Pferden in der Maneggio. So bezeichneten Edelleute aus den reichen Städten Norditaliens den Ort, wo sie die Pferde handhaben lernten (Manus = lat. Hand).

Die Manege ist uns heute als Ort bekannt, in dem andere Geschöpfe zum Ruhme des Dompteurs oder Dresseurs gebändigt oder abgerichtet werden. Management hat hier seine ideengeschichtliche Wurzel. Auch wenn sich seither die Bedeutung weiterentwickelt hat und die Beherrschung komplexer Aufgaben beschreibt, ist doch nach wie vor der Manager – wie auch ein Zirkusdirektor – ein Experte, dem es um seinen persönlichen Erfolg geht.

Leadership statt Management

Im Unterschied zum Management ist Leadership das Selbstverständnis von Führungskräften, die sich verpflichtet fühlen, für den Erfolg der Menschen zu arbeiten, die sich ihrer Obhut anvertraut haben. Obhut und Vertrauen sind die Schlüsselwörter dieser deutschen Übersetzung des visionären Unternehmers Bob Chapman: „Stewardship of the Lives entrusted to us.“ Chapman geht noch einen Schritt weiter, wenn er sagt, dass Manager qua Definition die Menschen (in ihrem Verantwortungsbereich) manipulieren, um Erfolg für sich zu verbuchen, der sich in Boni für Quartals- oder Jahresziele bemesse. Demgegenüber zeichne es Leader aus aus, dass diese ihre Mitarbeiter fördern und entwickeln, damit jene Erfolg haben.

Dass eine solche Haltung auch ökonomisch produktiver und ergiebiger ist, zeigen nicht nur flippige kleine Start-Ups und Technologieunternehmen, die im Geld schwimmen, oder mittelständische Dienstleister wie Upstalsboom, sondern auch große Industrieunternehmen. Bob Chapman ist Chef von Barry-Wehmiller. Der Mischkonzern beschäftigt weltweit mehr als 12.000 Menschen und setzt bei jährlichen Wachstumsraten von durchschittlich 15 Prozent mittlerweile 3 Milliarden US$ um.

Für Chapman kommt es darauf an, jeden Mitarbeiter als Menschen wertzuschätzen und zu fördern, weshalb dies nicht zufällig auch der Titel seines Bestsellers ist: Everybody Matters. The Extraordinary Power of Caring for your People like Family. Sein daraus entnommenes Credo ist eine Mahnung an jeden Manager:

Jeder Mensch will besser werden. Glaub' es ihm! Leader sind überall. Finde Sie! Die Menschen schaffen jeden Tag gute Dinge, große oder kleine. Feiert das! Einige wünschen sich, dass die Dinge anders laufen. Höre sie an! Jeder Mensch ist wichtig. Zeig' es ihnen!

Bob Chapman, Everybody Matters. (Übersetzung: Uwe Alschner)

Kaum vorstellbar, dass die Durchschnittliche Amtszeit eines Top-Leader nur durchschnittlich fünf Jahre betragen würde.

Wenn Sie sich fragen, wie entwickele ich mich zum Leader, und nicht wissen, wo sie anfangen sollen, oder auch wenn Sie in gewissen Abständen qualifizierten Austausch über Leadership wertschätzen, freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme!

Autor: Uwe Alschner

Uwe Alschner, Dr. phil., M.A., Jahrgang 1965, ist Unternehmensberater, zertifizierter »Big Five for Life« Coach und Trainer. Er verfügt über eine rund zwanzigjährige Erfahrung in der Beratung und Begleitung von Führungskräften und Entscheidern aus Politik und Wirtschaft. Als Übersetzer und Sprecher hat Uwe Alschner John Strelecky, Bestsellerautor und Erfinder der Big Five for Life Konzeption für Leadership und persönlichen Erfolg, seine deutsche Stimme geliehen und die Big Five for Life seit 2010 in Deutschland etabliert. Heute arbeitet Uwe frei als Leadership- und Führungskräftecoach und arbeitet neben dem Big Five for Life Konzept auch mit anderen Ansätzen für Leadership, u.a. »Start with Why« von Simon Sinek und dem Upstalsboom-Weg von Bodo Janssen. Fotohinweis: Guido Rottmann

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